Les compétences : plus que de simples capacités
Le mot «compétence» est souvent utilisé comme synonyme de «capacité». Mais les compétences ont un sens plus large en ressources humaines. Outre des capacités, elles englobent des savoirs, de l’expérience, des traits de caractère et des attitudes. Des exemples de compétences sont l’adaptabilité, la collégialité, la connaissance de soi, etc.
La gestion des compétences : quel intérêt ?
La gestion des compétences vise à standardiser les processus liés aux compétences, afin que tout le personnel de l’entreprise soit sur la même longueur d’onde. Ainsi, en tant qu’employeur·se, vous faites le lien entre les compétences de vos collaborateurs·trices d’une part, et les objectifs de votre entreprise de l’autre.
Les avantages d’une bonne gestion des compétences se manifestent à trois niveaux : au niveau du recrutement, de la formation et de l’évaluation, et de la motivation.
Recrutement
Un profil des compétences – c’est-à-dire un panorama complet des compétences requises pour exercer une fonction – facilite le recrutement, car cet outil vous aide à identifier plus rapidement le bon profil pour le poste.
Formation et évaluation
Choisir la bonne formation pour un·e collaborateur·trice ou pour un groupe de collaborateurs·trices qui exercent la même fonction ? Rien de plus simple avec un profil des compétences, centré sur l’individu ou la fonction. D’ailleurs, cet outil uniformisé simplifie aussi les évaluations.
Motivation
Investir dans la gestion des compétences pour favoriser le bien-être de votre personnel : croyez-nous, le jeu en vaut la chandelle. Les travailleurs·ses se sentent plus valorisé·e·s et plus motivé·e·s, et restent généralement plus fidèles à leur employeur·se. De plus, la formation continue est l’un des grands piliers d’une carrière durable.
Compétences et formations: un lien indissociable
Nous l’avons dit : un bon plan de formation repose nécessairement sur une politique des compétences efficace. Vous inscrivez vos collègues à une formation ? Veillez à les informer clairement en amont des compétences abordées pendant celle-ci. Ainsi, ils·elles auront une meilleure idée de vos attentes et de la pertinence de la formation pour leur travail.
Une fois la formation terminée, vérifiez auprès de votre collègue si les compétences acquises sont effectivement mises en œuvre. Au besoin, examinez ensemble l’opportunité d’une répétition ou d’une formation complémentaire pour consolider les acquis.
Vers une meilleure politique des compétences en six étapes
Votre entreprise est prête à mettre en place une meilleure politique des compétences ? Voici, dans les grandes lignes, les étapes à suivre :
- Définissez la visée de votre politique à l’aide d’objectifs concrets.
- Assurez-vous du soutien des cadres et de l’équipe de management. Pour bien fonctionner, votre politique des compétences devra susciter l’adhésion de toutes les parties prenantes.
- Décrivez les compétences nécessaires pour réaliser les objectifs de l’entreprise.
- Associez ces compétences à des fonctions et des personnes spécifiques.
- Intégrez les compétences à chaque niveau de la politique des ressources humaines et dans tous les processus d’entreprise pertinents (recrutement, évaluation, formation…).
- Choisissez les bonnes formations pour les compétences visées. N’hésitez surtout pas à consulter l’offre de formation de Co-valent
Outils pour vous atteler à la tâche
En tant que PME, vous pouvez recourir à notre Checkcompétences: un trajet d’accompagnement qui vous aide à lancer, déployer et/ou améliorer votre politique de formation et des compétences
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