Co-valent

Les collaborateurs·trices sont-ils·elles défiés·ées par le contenu et la nature de leurs tâches pour continuer à se développer ? Quelle est la complexité des missions ? Ont-ils·elles la liberté de planifier et de concevoir leur travail ? 

L’apprentissage se fait principalement sur le lieu de travail. Plus les tâches sont stimulantes, plus plus la probabilité de développement est élevée. La complexité des tâches et le degré d’autonomie sont tous les deux importants. L’autonomie dans la planification et l’exécution des tâches permettent de développer des capacités de résolution de problèmes. 

Travailler sur l’organisation du travail ? 

Les erreurs, doutes ou questions sont-ils discutables et en tirez-vous des leçons ? 

Faire des erreurs est humain, et il est important d’en tirer des leçons pour éviter de les répéter. C’est particulièrement crucial dans notre secteur où la sécurité et qualité est primordiale. 

Les erreurs ou les doutes sur un processus de travail sont des moments d’apprentissage puissants qui peuvent conduire à de nouvelles idées, innovations ou améliorations des processus de travail. Plus une erreur est détectée et discutée rapidement, plus la recherche de solutions collectives est rapide. 

Y a-t-il des échanges de connaissances et d’expériences au sein des équipes ou entre elles ? Les collaborateurs·trices osent-ils·elles se donner des feedbacks ? 

Dans les entreprises avec une forte culture d’apprentissage, il y a une bonne collaboration entre les équipes : les collaborateurs·trices et les responsables échangent des connaissances et des expériences, et la collaboration multidisciplinaire est valorisée. La communication est ouverte et les collaborateurs·trices se donnent des feedbacks constructifs si nécessaire. 

Y a-t-il une vision de l’apprentissage dans votre entreprise ? Vos responsables promeuvent-ils·elles activement cette vision ? 

Les responsables sont les mieux placé·ées pour donner des feedbacks à leurs collaborateurs·trices et les encourager à continuer à se développer. Ils·elles sont également cruciaux·iales pour accorder de l’autonomie et créer un environnement sûr. Et bien sûr, ils·elles peuvent montrer l’exemple : en demandant des feedbacks, en faisant appel à l’expertise de leurs collaborateurs·trices et en montrant eux·elles-mêmes qu’ils·elles veulent continuer à apprendre. 

Travailler sur les compétences de leadership ? 

Y a-t-il des structures et systèmes comme des évaluations périodiques ou des échanges systématiques après une formation ou un processus de changement/amélioration ? Y a-t-il un budget de formation ? La connaissance et l’expérience sont-elles documentées ? 

Installez des structures et procédures formelles (et informelles) qui favorisent et permettent le développement et l’apprentissage. Pensez à des ressources comme le temps, le budget, un plan de formation, le partage de l’offre de formation de Co-valent ou un parcours de formation interne. 

En savoir plus sur le plan de formation ? 

Votre entreprise a-t-elle un regard tourné vers l’extérieur : les développements externes sont-ils suivis (proactivement) et intégrés ? Dans quelle mesure collaborez-vous avec des parties prenantes externes, comme les clients, les gouvernements, etc., pour trouver des solutions ? 

Votre entreprise est influencée par son contexte (politique, économique, etc.). Si les collaborateurs·trices ont la possibilité de réagir aux tendances ou opportunités observées dans leur environnement, votre organisation et vos travailleurs·euses ou vos collègues évolueront ensemble.