Co-valent
Vind een opleiding

Wij helpen

Mijn Co-Valent

Wij bieden

Wij informeren
scrol

Versnelde transformatie

Bedrijven in onze sector ondergaan ongekende technologische veranderingen. De automatisering van de productie, het gebruik van AI om processen te analyseren, het beheer van supply chains via blockchain, enz. vereisen allemaal nieuwe digitale kennis en vaardigheden. Sommige bedrijfsleiders geven aan dringend behoefte te hebben aan technologische opleidingen, terwijl anderen deze investering overbodig vinden.

Deze kloof tussen perceptie en realiteit is te wijten aan de toenemende complexiteit van digitale tools. Zo moet, bijvoorbeeld, een kwaliteitsmanager in de polymeerindustrie moleculaire simulatiesoftware beheersen en tegelijkertijd de principes van industriële cyberbeveiliging integreren. Deze hybride vaardigheden, die zakelijke knowhow en digitale expertise combineren, veranderen de criteria voor inzetbaarheid.

De digitale leiderschapskloof overbruggen

In België omarmen nog te weinig managers deze digitalisering. Vooral kmo’s hebben moeite om zich volledig in te zetten voor de digitale transitie om uiteenlopende redenen, zoals onder andere een gebrek aan bewustzijn en opleiding over de impact van digitale technologie op hun concurrentievermogen, over de te volgen aanpak en de prioriteiten, angst voor verandering of weerstand bij de teams, investeringskosten, onzekere ROI die moeilijk te meten is of een gebrek aan begeleiding en ondersteuning.

Toch is de impact op onze sector heel reëel en om competitief te blijven, zullen bedrijven een digitale strategie moeten implementeren. En als we het over digitale transformatie hebben, is het menselijke aspect van groot belang. De nood aan opleidingen en een aangepast competentiebeleid groeit, meer bepaald een beleid met zowel aandacht voor kennis, vaardigheden, maar even goed het begeleiden bij het omgaan met al deze veranderingen en het afleren van oude gewoontes.

Sommige beroepen zullen worden getransformeerd en andere gecreëerd, waaronder hybride beroepen zoals datachemici en datawetenschappers, technici voor voorspellend onderhoud 4.0 t, robotica-ingenieurs, algoritmische auditors, ingenieurs voor ecologisch ontwerp van polymeren, technici voor geavanceerde chemische recycling, energie-optimalisatoren voor processen (EOP’s), auditors voor industriële biodiversiteit, productietechnici voor celtherapie, klinisch-industriële bio-informatici, regelgevingsmanagers digitale (digitale medische hulpmiddelen), enz.

Enkele sleutels tot goed beheer van digitale vaardigheden

Digitaliseer het competentiebeleid voor een globaal en nauwkeurig beeld van het talent van het bedrijf.

  • Zet één platform op om de hele HR-cyclus te beheren.
  • Gebruik tools om vaardigheidsniveaus en gebreken in de behoeften te meten. AI kan hierbij een echte bondgenoot zijn.
  • Visualiseer de evolutie in hoe compenties beheerst worden.

Laat bv. je medewerkers zichzelf evalueren rond enkele sleutelcompetenties voor én na een opleiding. Ook hun verantwoordelijke kan deze bevraging voor elk van de collega’s invullen. Of denk aan een test voor én na de opleiding of een project. Zo kan je in kaart brengen of er vooruitgang is of waar nog extra (opleidings)acties wenselijk zijn. Hier bestaat software voor, maar je kan ook starten in Excel. 

Creëer een leercultuur van continue aanpassing aan nieuwe technologieën. 

  • Betrek werknemers actief bij het hele transformatieproces. Communiceer voortdurend om “iedereen aan boord te krijgen”, test nieuwe technologieën voordat je ze effectief implementeert om weerstand te voorkomen, maak de tastbare voordelen zichtbaar.
  • Erken de inspanningen en het succes bij het verwerven van nieuwe vaardigheden.
  • Motiveer teams door middel van interne ambassadeurs.

Vind verschillende leermethoden opnieuw uit.

Bied meer microlearning modules aan, indien mogelijk geïntegreerd in de workflow. Idealiter is training doelgericht, snel, praktisch, afgestemd op specifieke behoeften, flexibel en gemakkelijk toegankelijk. Voorbeelden zijn het gebruik van korte video’s, simulaties en blended learning.

Identificeer kernvaardigheden zoals :

  • Gegevensanalyse
  • Digitale marketing
  • Agile projectbeheer
  • Cyberveiligheid
  • …

Pas je HR-strategie aan om de digitale transformatie te ondersteunen.

  • Denk breder dan enkel de digitale competenties zelf. Er zijn ook nieuwe competenties nodig door het gebruik van technologie. Bv. door een meer geautomatiseerde analyse van stalen, is het belangrijker om een overzicht te hebben over het volledige proces en hierin optimalisaties te kunnen doen.
  • Integreer de externe bekwaamheden die van invloed zijn op de jobs.
  • Stimuleer interne mobiliteit tussen jobs en talentontwikkeling.
  • Implementeer toekomstgericht beheer van banen en vaardigheden.

Investeer in continue bijscholing om de digitale vaardigheden van werknemers te ontwikkelen.

  • Stel een opleidingsplan op dat de technische en strategische aspecten van digitalisering omvat.
  • Stimuleer zelfstandig leren via online bronnen.
  • Subsidieer relevante beroepsopleidingen.

Europees kader DigComp als kompas

Het Europese DigComp-referentiekader biedt een gestructureerd actiekader op basis van 5 essentiële pijlers:

  • Informatie- en gegevensverwerking
  • Communicatie en samenwerking
  •  Digitale contentcreatie
  • Beveiliging
  • Oplossen van problemen

Toegepast op de chemische sector impliceert dit kader bijvoorbeeld het vermogen om massaspectrometriegegevens te interpreteren die worden gegenereerd door IoT-sensoren, of om samen te werken via PLM-platforms (Product Lifecycle Management) in multiculturele teams.

Hoe kan Co-valent helpen

Co-valent ondersteunt bedrijven via

Bronnen

Articles liés