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Une transformation accélérée

Les entreprises de notre secteur subissent une mutation technologique sans précédent. L’automatisation des productions, l’usage de l’IA pour analyser les procédés, la gestion des supply chains via la blockchain,… exigent de nouvelles connaissances et compétences numériques. Certain·e·s dirigeant·es d’entreprise expriment un besoin urgent de formations technologiques, alors que d’autres estiment superflu cet investissement.

Ce décalage perception-réalité trouve son origine dans la complexité croissante des outils digitaux. Par exemple, un·e responsable qualité dans l’industrie des polymères doit désormais maîtriser des logiciels de simulation moléculaire, tout en intégrant les principes de la cybersécurité industrielle. Ces compétences hybrides, mêlant savoir-faire métier et maîtrise du numérique, transforment les critères d’employabilité.

Combler le déficit de leadership digital

En Belgique, encore trop peu de dirigeant·e·s adhèrent pleinement à la digitalisation. Les PME notamment, peinent à s’engager pleinement dans la transition numérique. Les raisons sont diverses : manque de sensibilisation et de formation sur l’impact du numérique sur leur compétitivité, sur l’approche à adopter et les priorités, crainte du changement ou de la résistance des équipes, coût de l’investissement, ROI incertain et difficile à mesurer, ou un manque d’accompagnement et de soutien.

L’impact sur notre secteur est pourtant bien réel, et afin de rester compétitives, les entreprises devront mettre en place une stratégie digitale. Et lorsque l’on parle de transformation digitale, l’aspect humain est majeur. Le besoin de formations et d’une gestion de compétences adaptée croît. Cette approche doit être particulièrement attentive aux connaissances et compétences d’une part, et d’autre part au bon accompagnement dans la conduite de ces changements et vers le désapprentissage d’habitudes dépassées.

Certains métiers seront transformés, et d’autres sont créés, notamment les métiers hybrides comme les data chemists et data scientists, les technicien·ne·s en maintenance prédictive 4.0, les ingénieur·e·s en robotique, les auditeurs·trices algorithmiques, les ingénieur·e·s en écoconception polymère, les technicien·ne·s en recyclage chimique avancé, les optimiseurs·euses énergétiques de procédés (OEP), les auditeurs·trices en biodiversité industrielle, les technicien·ne·s en production de thérapies cellulaires, les bioinformaticien·ne·s clinico-industriel·le·s, les responsables en affaires réglementaires digitales (dispositifs médicaux numériques), …


Quelques clés pour une bonne gestion des compétences digitales

Digitalisez la gestion des compétences vafin d’obtenir une vision globale et précise des talents de l’entreprise. 

  • Mettez en place une plateforme pour gérer l’ensemble du cycle RH
  • Utilisez des outils pour mesurer les niveaux de compétences et les écarts avec les besoins. L’IA peut être une véritable alliée à cet effet.
  • Visualisez l’évolution des compétences dans le temps de manière dynamique et actualisée au lieu d’utiliser des cartographies ponctuelles ou des fichiers statiques. 

Demandez par exemple à vos collaborateurs de s’autoévaluer sur certaines compétences clés avant et après une formation. Leur responsable peut également remplir ce questionnaire pour chacun de ses collègues. Vous pouvez également envisager un test avant et après la formation ou un projet. Vous pourrez ainsi identifier les progrès réalisés ou les actions (de formation) supplémentaires qui s’imposent. Il existe des logiciels à cet effet, mais vous pouvez également utiliser Excel.

Investissez dans la formation continue pour développer les compétences numériques des travailleurs·euses.

  • Mettez en place un plan de formation couvrant les aspects techniques et stratégiques de la digitalisation
  • Stimulez l’apprentissage autonome via des ressources en ligne
  • Subventionnez des formations professionnelles pertinentes

Réinventez les méthodes d’apprentissage.

Proposez davantage de modules microlearning, si possible intégrés au workflow. La formation doit idéalement être ciblée, rapide, pratique, adaptée aux besoins spécifiques, flexible et accessible facilement. L’utilisation de courtes vidéos, de simulations, ou encore le blended-learning sont des exemples.

Identifiez les compétences clés comme par exemple :

  • L’analyse de données
  • Le marketing digital
  • La gestion de projet agile
  • La cybersécurité

Adaptez la stratégie RH pour accompagner la transformation numérique.

  • En plus des compétences digitales mêmes, n’oubliez pas d’autres aptitudes nécessaires découlant de l’introduction de la technologie (p.ex. dans le secteur pharma, pensez aux automates utilisés pour l’analyse d’échantillons, qui requièrent désormais d’être capable de superviser et d’optimiser l’ensemble du processus, et non plus une seule étape).
  • Favorisez la mobilité interne entre les métiers et le développement de talents
  • Implémentez une gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Créez une culture d’apprentissage continu et d’adaptation aux nouvelles technologies.

  • L’implication active des collaborateurs·trices dans le processus de transformation. Communiquez en continu afin « d’embarquer tout le monde », testez les nouvelles technologies avant de les imposer pour éviter la résistance, rendez visibles les gains concrets
  • Reconnaissez les efforts et les succès dans l’acquisition de nouvelles compétences
  • Motivez les équipes grâce à des ambassadeurs·drices internes

Cadre européen DigComp comme boussole

Le référentiel européen DigComp fournit un cadre d’action structurant, articulé autour de 5 piliers essentiels :

  • Traitement de l’information et des données
  • Communication et collaboration
  • Création de contenu numérique
  • Sécurité
  • Résolution de problèmes

Appliqué au secteur chimique, ce cadre implique par exemple la capacité à interpréter des données de spectrométrie massique générées par des capteurs IoT, ou à collaborer via des plateformes PLM (Product Lifecycle Management) dans des équipes multiculturelles.

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